3 former for modstand i forandringsprocessen

3 former for modstand i forandringsprocessen

Stigende konkurrence, ny teknologi og øget globalisering – listen er lang, når det handler om de omstændigheder, som tvinger os til løbende at tilpasse os. Undersøgelser viser desværre bare, at denne tilpasningsproces ofte går galt pga. 2 primære faktorer: medarbejderens modstand og lederens adfærd.

Hvor står din virksomhed i den digitale transformation? 7 ud af 10 virksomheder føler sig nødsaget til at lave store strategiske ændringer inden for 5 år for at bevare markedspositionen. Men 30% har i dag ikke en digital strategi på trods af, at de vil lave store strategiske ændringer inden for 5 år. Og hvad så når jeg nævner, at 72% siger at virksomhedens største barriere for digital udvikling er interne barriere.

Ifølge en anden undersøgelse, er HR den funktion i de fleste organisationer, der er mindst avanceret, når man taler om digitalisering af arbejdsopgaver. Det kan imidlertid være en udfordring, fordi HR er kernen i mange organisationer både indadtil og udadtil. Her er den funktion i en organisation, som mange nye medarbejdere først stifter bekendtskab med, og HR´s rødder spreder sig langt ud i en organisation, fordi HR er i tæt kontakt med personer på alle de forskellige organisatoriske niveauer. Derfor bør HR medvirke til at være digital frontløber.

3 former for modstand i forandringsprocessen

Forandringer kræver mod. Hvis du skal udrydde plejer, så kræver det, at du giver slip på det velkendte og trygge. Du skal derud, hvor du ikke ved, hvad der helt præcist kommer til at ske. Det er hårdt, men det udvikler dig – og din virksomhed.

Forandringseksperten Rick Maurer arbejder med et begreb han kalder ”Wall of resistance,” som handler om de forskellige former for modstand, man typisk kan risikere eller forvente i forandringsprocesser. Denne modstand udspringer af menneskets naturlige trang til at fastholde det kendte.

Ifølge Maurer, er der 3 niveauer af modstand, som kan opstå, når vi mennesker præsenteres for forandring:

1) Rationel modstand  

Jeg forstår ikke, hvad det går ud på? Hvorfor skal jeg det? Og hvad kræves der af mig? Dette niveau er primært drevet af tvivl i forhold til formål og perspektiv. Her er der fokus på, hvilken betydning forandringen har på det faglige plan. De typiske faldgruber i denne fase er manglende information og kommunikation eller uenighed om selve ideen på det faglige niveau.

2) Emotionel modstand  

Er der plads til mig – og er jeg god nok? Skal jeg til at arbejde sammen med nye kollegaer? Dette niveau er typisk kendetegnet ved manglende tryghed og øget usikkerhed. Denne fase er centreret omkring den emotionelle reaktion mod forandringen, hvor medarbejderen er nervøs for enten at tabe ansigt, kontrol, respekt eller privilegier.

3) Personlig modstand

Jeg kan ikke lide ”dig” – altså budbringeren af forandringen, eller dem budbringeren repræsenterer. Dette kan eksempelvis være ledelsen, hovedkontoret osv. Denne fase er udelukkende fokuseret på manglende tillid til ledelsen, og baseret på en signifikant uenighed i værdigrundlaget. Modstanden er ofte rettet mod dét ledelsen repræsenterer.

Skab en brændende platform

Men vi skal også være opmærksom på som virksomhed og leder, at modstanden mod forandring også kan skyldes dårligt gennemførte forandringer, hvor ledelsen opstiller uklare rammer og undlader at lytte til medarbejderne.

Derfor er det som virksomhed og leder vigtigt, at skabe et brændende ønske om at komme i en given retning. John Kotter definerer begrebet som den ”brændende platform”. Det handler om at understrege behovet for forandring og konsekvensen ved ikke at imødegå denne forandring. De fleste strategier lykkedes netop, fordi ledelsen understreger ”The sense of urgency.” Ved en fælles vision kan ledelsen nemmere forudsige, hvad der skal til for at komme i mål.

 

 HR-værdikæden

Relaterede links:

Sådan skaber du personlige forandringer

Måske derfor at forandringsledelse og KPI-målinger har det svært

3 fif til bedre ledelse ved at møde medarbejderen hvor denne er

No comments yet.

Skriv et svar

Gå ikke glip af de seneste rekrutteringstrends. Tilmeld dig vores nyhedsbrev.

Tilmeld