Jobsamtalen: Nå, men hvad kan du så?

Jobsamtalen: Nå, men hvad kan du så?

Som arbejdsgiver kan det være en kunst i sig selv at stille gode og velovervejede spørgsmål til kandidaten og navigere uden om den uendelige strøm af floskler, der typisk præger jobsamtalen.

Hvad indfanger reelt set essensen af, hvem kandidaten er? Og hvilke spørgsmål skal ansættelsesudvalget stille, for at skabe en forståelse af kandidatens kompetencer? Indsigt i dig selv og din organisation er blandt andet nøglen til at rekruttere netop den kandidat, som vil kunne løfte opgaverne bedst muligt, og som vil styrke hele organisationen.

Efter min mening, bør vi helt undgå at stille de ”klicheprægede” spørgsmål om kandidatens svage og stærke sider. Mange kandidater er på forkant med, hvad der vil ske under jobsamtalen. De oprigtigt interesserede ansøgere har sat sig ind i virksomhedens grundlæggende profil og har ligeledes indstuderede svar på de hyppigst stillede spørgsmål.

Derfor er det alfa omega, at du som arbejdsgiver, ud over at sætte dig ind i kandidatens ansøgning og CV, også forbereder dig på, hvad du vil spørge kandidaten om. Det kan være nødvendigt for at komme ud over det typiske facadespil.

Jeg vil nedenfor gennemgå 4 områder, som er særligt interessante at inkorporere i dine spørgeteknikker i ansættelsessamtalen:

1) Hvordan er kandidatens indstilling og arbejdsmoral?

Det handler om at stille spørgsmål, som fremhæver kandidaternes indstilling frem for deres faglige kvalifikationer. Jeg oplever, at flere og flere arbejdsgivere vægter kandidatens arbejdsmoral højere end dennes kvalifikationsniveau. Kvalifikationerne kan tilegnes, og det er efter min mening langt lettere at udvikle medarbejdernes faglige kompetencer frem for at ændre deres personlige attitude og karakteristika.

2) Hvilke arbejdsrelaterede præstationer har kandidaten været særligt tilfreds med?

Vil du som arbejdsgiver have et indtryk af kandidatens evne til at udrette ting, kan du med fordel vælge at spørge ind til, hvilke arbejdsrelaterede præstationer, som kandidaten har været særligt tilfreds med. Dette kan medvirke til at identificere kandidatens evne til at se, hvor og i hvilken grad denne har gjort en forskel.

3) Uenigheder på arbejdspladsen

Flere og flere arbejdsgivere vælger at bede kandidaterne om at berette om deres seneste konflikt på arbejdspladsen, da dette giver arbejdsgiveren et indblik i kandidaternes evne til konstruktivt at håndtere arbejdsrelaterede konflikter.

4) Drivet bag det frivillige arbejde

Det kan være en god idé at spørge ind til kandidatens erfaringer i forhold til frivilligt arbejde, netop fordi det giver et billede af, hvad der driver værket, når hverken løn, karakterer eller chefens forventninger spiller ind. Efter min mening fortæller frivilligt arbejde meget mere om kandidatens arbejdsmoral end eksempelvis eksamensbeviser.

HR-værdikæden

Relaterede links:

4 trin til hvordan du undgår fejlansættelser

Sådan ansætter du medarbejdere i stedet for folk

Opdel afslag til ansøgere i 3 kategorier

Minimum 25% modtager ikke afslag på deres jobansøgninger

No comments yet.

Skriv et svar

Gå ikke glip af de seneste rekrutteringstrends. Tilmeld dig vores nyhedsbrev.

Tilmeld